（精选5篇）在社会一步步向前发展的今天

在社会一步步发展的今天，制度在很多情况下都是不可或缺的。 制度是一种要求每个人都必须遵守的规则或准则。 很多人一定会担心如何制定一个制度。 以下是小编精心整理的一份人事薪资管理体系（精选5篇）。 欢迎您分享。

人事薪酬管理制度1

1.工资的含义

薪酬是等价交换的结果，包括员工因对组织做出突出贡献而获得的各种形式的经济报酬。

根据能否用金钱衡量，分为经济奖励和非经济奖励两种。 经济报酬：工资、津贴、奖金及各种福利等。非经济报酬不能以金钱形式表达，如参与决策的机会、较大的职业发展空间、良好的工作氛围和工作环境等。 。

工资≠工资≠报酬。 现代分配制度中，对人力资源实行薪酬制度，对人力资本实行薪酬制度。 薪酬强调权利，薪酬强调平等。

薪资=岗位工资+年终奖金+人力资本持股+岗位消费+福利补贴

2、薪资构成：

基本工资：根据员工的工作技能、能力或资历向员工支付的稳定报酬。

基本工资的变化取决于三个因素：

1）社会经济发展导致基本生活成本的变化，例如通货膨胀；

2）市场薪资水平的变化；

3) 技能、能力的提高或由此带来的职位晋升。

可变薪酬：根据员工是否达到或超过某些预先制定的绩效标准而波动的薪酬。 绩效标准可以是员工个人绩效、组织绩效或部门绩效。

影响：

1）提高组织效率；

2）实现组织目标；

3）加强部门协调。

福利：国家福利和组织自愿福利。 我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）、住房公积金和法定休假等。

组织自愿福利：企业年金计划、补充医疗保险计划、心理咨询服务、子女教育补贴等。

3、薪资的作用

职员：

1）提供财务保障；

2）产生激励。

组织方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制运营成本。

社会方面：工资构成全社会的可支配收入。 工资水平决定了整个社会的消费水平，直接影响国民经济的正常运行。 如果工资分配不公平英语作文，就会引发社会问题，严重影响社会稳定。

4、薪酬设定的主要制约因素

内部因素：

1）单位业务性质和内容；

2）组织的经营状况和资金实力；

3）组织管理理念和企业文化。 企业文化是组织配置理念、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。

外在因素：

1）劳动力市场供求关系和竞争状况；

2）地区、行业的特点和做法；

3）当地生活水平

4）国家相关法律法规。

五、薪酬管理及主要内容

薪酬管理服从企业经营战略，必须为企业战略的顺利实施提供有力支撑； 薪酬管理不仅能让员工获得一定的经济收入，还能引导员工的工作行为，激发工作热情； 支付员工工资只是工资管理的最低层活动。

薪酬体系的确定：

1、确定组织基本工资的设定依据：

（一）基本工资由岗位工资制度和岗位本身价值决定；

（二）技能工资制度

（三）能力薪酬制度；

2、确定薪资水平：是组织向各岗位、各部门或整个组织支付的平均薪资水平。 薪酬水平决定外部竞争力； 结合市场竞争和组织能力，决定是否采取领先、跟随、滞后或混合的薪酬水平政策；

3.确定薪资结构：同一组织内不同职位或不同技能水平所获得的薪资之间的相互关系。

薪酬形式一般包括基本薪酬、可变薪酬和福利。 薪资构成是指各组薪资报酬在薪资总额中的结构和比例。

特殊群体薪酬：需要根据不同员工群体的工作特点制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制、薪酬预算、薪酬沟通等问题。 薪酬调整是指公司根据各种内外部因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行的相应活动。 薪资控制是指公司对支付的薪资总额进行预算和监控，以维持正常的薪资成本，避免给公司带来过多的财务负担。

六、薪酬管理原则

公平原则：

1）外部公平性：不低于同行业、同地区或同规模不同组织的同类职位；

2）内部公平：同一组织内不同职位所获得的报酬应与其所做的贡献成正比；

3) 个人公平性：与他人获得的报酬的可比性。

激励原则：按贡献分配，做到真正公平。

竞争性原则：组织提供的薪资水平不低于市场平均水平。

经济原则：必须考虑企业的支付能力，尽可能控制劳动力成本，在竞争力、激励性和经济性之间找到平衡。

合法性原则：最低工资规定、反歧视法、社会保险法等。

人事薪酬管理制度2

各单位根据其性质的不同，有不同的人事及薪酬管理。 以下是某学院的人事薪资管理制度，仅供参考。

一、薪酬原则

1、学院工资标准应符合劳动法有关规定。

2、根据教职员工的岗位、职责和工作绩效确定教职员工的工资水平。

3、人力资源部将根据具体情况及时修订薪酬制度。

4、学院遵循“按劳、按效、按贡献定酬”的原则，根据教职员工的学历、职责、能力、工作年限等综合考虑薪酬调整。

2、薪资构成

正式教职工的月工资总额由工资、奖金和福利三部分组成。

3、工资支付

1、工资发放时间为每月15日，发放上个月工资（考勤月为每月1日至月底）。

2、教职工每月15日到财务处领取工资单人事部工资一般是多少，并持储蓄卡或存折到有关银​​行领取、查询。 如有异议，应及时到人力资源办公室询问。

3、学院按照国家、地方政府和学院内部管理规定，在支付工资时扣除以下款项：个人工资所得税； 个人缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险待遇； 缺勤扣除金额； 个人对学院的债务（包括违约金等）； 其他扣除（包括水费、电费等）。

4、社会保险待遇

学院按照国家有关规定，为教职员工办理各项社会保险，享受学院福利。

人事薪酬管理制度3

第一章 一般规定

首次参赛要求

通过合理的薪酬体系和科学的管理分配，达到增强公司凝聚力、建立稳定的员工队伍、吸引高素质人才、激发员工工作积极性的目的。

第二条基本原则

1、按劳分配原则。 员工工资根据其为公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责和绩效作为工资分配的主要依据。

2、输入输出原则。 公司的薪酬水平应与员工劳动效率和成果以及公司利润紧密联系人事部工资一般是多少，并相应浮动和调整。

3.市场调节原则。 企业在确定员工工资水平时，应当参考劳动力市场形成的市场工资，并根据同行业工资情况及时进行调整，以增强企业的竞争力。

4、遵守法律法规。 公司制定的工资制度符合国家劳动法和政府规定的最低工资标准以及员工社会保险福利规定。

第三条 工资水平

公司工资水平以政府颁布的最低工资标准为依据，根据公司经济效益和承受能力合理确定。 各岗位员工的工资水平根据员工考核结果，参考当地劳动力市场工资价格合理确定。

第二章 薪酬结构

公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金和福利组成。 第四条 基本工资

基本工资是职工基本生活保障工资，不得低于当地政府部门公布的最低工资标准。 它是计算员工辞退补偿、带薪休假和加班工资的依据。

第五条 岗位津贴 岗位津贴是非营销部门（行政人事部门、财务部门、风控部门）根据不同岗位设定的补贴。 一般根据不同的岗位或岗位设置不同的级别。 岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条 加班工资

加班工资是依照劳动法规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。 第七条 绩效工资

绩效工资是市场部根据绩效任务对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资。 它是根据绩效考核来计算的，按照完成任务的百分比来计算。 一般来说，计算基于月度、季度和年度评估。

第八条 奖金

奖金分为年终奖金（年底双倍工资）、业务提成奖金、分红、特殊奖励等。原则上每位员工均可享受年终奖金（年底双倍工资）。年）（因违反公司政策等原因被取消年终奖的除外）。 一般在春节前发放，金额年底后由公司董事会确定（或相当于个人月基本工资）。 薪水）; 业务提成奖励一般是为营销人员设立的。 非营销人员如能联系业务，也可参照营销人员的佣金方式进行计算和支付。 非营销人员可根据公司营业收入进行奖励。 适当的物流服务佣金奖励或管理佣金奖励； 业务提成按照员工接单业务净利润的一定比例计算，业务提成办法另行制定； 股利原本是股权收益，如果公司每年净利润达到一定数额，年底股东大会决定公司股东将部分利润分配给全体员工。 公司可以适当向特别优秀的员工授予虚拟股票（或期权股票）。 拥有虚拟股票（或期权股票）的员工享有与原始股票相同的权利。 收入分配平等权，虚拟股（或期权股）的实施另行制定； 特别奖励是公司通常向对公司做出特殊贡献或在某些紧急情况下立功的人员颁发的奖励。

第九条的好处

福利包括各种现金补贴和物资。 现金补贴，如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的纳入工资表； 材料一般在新年和假期期间发放。

出差补贴按照公司差旅费报销制度执行； 工龄补贴是指对成为正式员工一年以上的员工给予的补贴。 工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高限额为1000元。

第三章 薪酬等级

第十条 薪酬等级 非营销人员的薪酬等级分为甲、乙、丙、丁、戊五级，分别对应总经理、副总经理、部门经理（副部门经理）五级。 )、主管和员工。 位置。 每个级别又分为6个级别，总共30个薪资级别。

营销人员薪资等级分为A、B、C、D四级，分别对应总监、部门经理（副部门经理）、业务主管、销售员四级职位。 每个级别又分为6个级别，总共24个薪资级别。

薪资划分标准见附件1《薪资等级表（非营销类）》和附录2《薪资等级表（营销类）》。

第四章 工资调整

第十一条 新员工工资标准的确定

对于考核录用的新员工，总经理、副总经理根据营销或非营销员工确定其岗位薪资标准。 试用期内，试用期工资按岗位工资标准的80%计算支付。 试用期内，期满后考核合格转正员工，按相应工资标准支付工资。

第十二条 工资调整

公司总体薪酬水平应当随着社会平均工资水平和公司业绩的变化进行适当调整； 员工个人工资水平应当随着职位、职责和绩效的变化而相应调整。

1、薪资调整分类

1. 个别调整

员工职务变动或晋升、降职的，工资将随着职务、级别的变化而相应调整。

2、特别调整

公司可以以特殊的晋升或薪资水平来奖励对公司年度经营目标做出突出贡献的员工； 对违反规定、违纪违法、给公司造成重大损失的员工，将给予降低职务、降低工资水平的处分。

2. 薪资调整程序

由部门经理提出，报公司行政、人力资源部考核。 分管副总经理审核并报总经理批准后实施。 公司行政人力资源部填写《员工变更审批表》，经变更员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章 薪酬考核

第十一章 员工薪酬考核

非营销类：各级员工的考核指标由直接上级制定（一般不少于10项，报公司行政人事部门备案）。 员工的岗位津贴是工资考核的基础。 每个员工必须接受每月评估，评估由其直接主管决定。 上级按100分计分，员工由主管考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由主管考核。由总经理和董事长考核（考核权重为3:7）（在我公司的组织结构中，总经理和董事长为同一人）。 考核结果分数（百分比）乘以岗位津贴基数，即为考核后的实际岗位津贴。 公司有权解雇考核分数连续三个月低于60分的员工，且不给予任何经济补偿。

营销：根据公司制定的销售目标任务，每月进行考核。 员工根据绩效目标任务完成率和绩效工资基数计算实际绩效工资。 根据任务完成百分比支付绩效工资。 。 员工连续六个月未完成目标任务或连续六个月未完成半年目标任务总量50%的，公司可予以辞退，且不给予任何经济补偿。

第六章 工资支付

第十三条 正常情况下的工资支付

公司每月工资计算期为当月1日至月底，下个月15日前支付。 行政人力资源部根据考勤统计和考核结果，计算出每位员工的基本工资、岗位津贴、工龄津贴等福利，然后将工资表（有计算依据）提交给财务部，计算出每位员工每月的奖金和工资。各种委托、工资表由分管财务的副总经理审核后报公司总经理签字。

遇法定节假日、休息日，工资顺延发放。 所有工资均以人民币现金或转账方式直接支付给员工。

第十四条 工资扣除

有下列情形之一的，予以克扣工资：

1、因事假缺勤；

2.超过规定的带薪婚假、丧假、产假期间缺勤的；

3、迟到、早退、擅自外出、旷工；

4、员工受到纪律处分、停职的；

5、不按照公司指令工作的； 员工疏忽罚款。

6、按照公司规定的考核办法，未通过或未完成目标任务的，按照公司考核规定进行扣分；

7、员工因自身过错给单位造成经济损失的，公司要求其依法赔偿。 需要从职工工资中扣除的，扣除金额不得超过职工月工资收入的30%，扣除的剩余工资不得低于当地工资水平。 规定的最低工资。

第十五条 扣发工资

符合下列条件之一的，公司可以从员工月工资中扣缴：

1、代扣代缴职工个人应缴纳的个人所得税；

2、缴纳应由员工个人承担的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定要求扣缴的赡养费和赡养费；

4、法律、法规规定可以在职工工资中扣除的其他费用。

第十六条 拖欠工资

因生产经营困难、影响资金周转等原因暂时无法支付工资的，经协商一致，可延长1个月左右（最多50天）支付工资。 应通知所有员工延迟支付工资。

第七章附则

第十七条 本制度由公司行政、人力资源部门负责解释、修订；

第十八条 本制度自20xx年9月28日起施行。

人事薪酬管理制度4

一、目的

为适应公司发展的要求，让员工与公司分享发展带来的效益，我们有效地将短期福利、中期福利和长期福利结合起来，增强薪酬激励，公司能够吸引人才、留住人才、留住人才。 本制度是为了激励人才而专门制定的。

2. 薪酬体系的类型

根据员工工作性质和特点，公司薪酬体系分为工作绩效薪酬体系和业务提成薪酬体系两种。

3、薪酬结构

实行岗位绩效工资制的员工，其工资构成为：基本工资+附加工资+奖金

实行业务提成工资制的员工，其工资构成为：基本工资+附加工资+提成工资

其中：基本工资=岗位工资+年绩工资+技能工资

四、适用范围

业务提成工资制度适用于公司正式、销售级员工，包括办公室主任、业务人员。

岗位绩效工资制度适用于公司正式及非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、计划部、供应部以及除办公室主任、业务员外的其他业务部门人员。

5、薪资分类

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第一章 一般规定

1、本预案根据公司经营理念和管理模式，符合国家有关劳动人事管理政策和公司其他相关规章制度的规定制定。

第二章 指导思想

2、按照按劳分配、按劳分配的原则，坚持工资增长与企业经济效益增长同步、平均实际收入与企业经济效益同步增长的原则。从业人员的增长不应低于企业劳动生产率的增长。

3、根据公司经营管理特点，建立公司规范合理的薪酬分配制度。

4、根据员工岗位职责、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工薪酬，适当优先考虑作业风险高、责任重、技术含量高、工作指标量化的岗位。

5、建立适当工资水平的激励机制，调动公司员工的积极性。

第三章 管理薪酬制度

六、适用范围：

（一）公司总经理及其他中高级管理人员；

（二）公司所属医院的一般管理人员和正式员工。

（三）特殊人员由董事会研究确定。

七种薪资模式。

公司（医院）管理者与其业绩挂钩

（1）中高层管理人员：年薪=基本年薪+福利工资+公司（医院）工龄工资

1、基本年薪按月预发，按年基本工资的1/12支付；

2、有效工资=有效年工资╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率=营业收入增长率╳系数+实现利润增长率╳系数+患者数╳系数+公司服务年限积分

3、福利年薪的支付：

（一）财务部门根据经营情况进行评估。 完成核定任务80%的，第二季度第一个月发放上季度福利工资的50%； 否则，暂停并保留上一季度的福利工资。 下季度根据任务完成情况进行发放。

（二）公司或医院组织对管理人员进行考核，根据考核结果在年底发放剩余福利工资。

（三）考核规则由公司制定并实施。

（4）在福利工资发放前离职的，原福利工资不再发放或补发。

（5）根据不同岗位，保障有效工资。 当有效工资低于保障下限时，按照保障下限执行，不设上限。

4、岗位工资已体现在高层和中层管理人员的基本工资中，因此岗位工资不再单独发放。

5、中高级管理人员基本年薪及保障福利工资计划见附件1。

（二）正式员工（含医院综合管理人员）

1、适用范围：与公司签订正式劳动合同的所有员工（高级管理人员除外）。

2、工资模式：采用结构性工资制度。

员工工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利工资+津贴

（一）基本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活保障标准、生活费用价格指数和各项政策补贴确定。

（二）岗位工资。

①. 根据职位级别和工作职责的复杂与简单确定；

②. 公司岗位工资适用于行政人员。

（三）工龄工资。

①. 根据员工为公司服务的年限确定，鼓励员工长期稳定地为公司工作；

②. 年资年薪根据服务年限分阶段设定；

③. 在公司每工作满一年，工资每月增加100元，上限为10年。

（4）奖金（有效工资）。

①. 根据各部门的工作任务、业务指标、员工绩效状况、工作绩效考核结果建立；

②. 绩效考核由公司统一安排，与营业利润、总收入、专项绩效、贡献挂钩；

③. 奖金没有上限；

④. 奖金发放实行保密，未经批准任何人不得泄露。

(5)、津贴。

①包括特殊岗位津贴、餐补、住房津贴、夜班津贴、加班津贴等；

②特殊岗位津贴：若本次薪资调整与原工资差距较大，将先通过特殊岗位津贴予以弥补，然后根据考核通过情况逐步调整。

③各类津贴请参阅公司补贴、津贴标准。

3、正式员工工资标准见附件2。

4、医务人员奖金分配方案见附件3。

（三）非正规职工工资制度

1、适用范围：签订非正式职工劳动合同的临时工、离退休人员。

2、工资模式：协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享受的各项补贴、津贴均在月工资中发放。

第四章 职工工资、奖金的调整

8、工作工资。

（一）岗位工资标准的制定和变更。

1、公司岗位薪酬标准由董事会批准；

2、岗位工资标准可根据公司经营情况变化而变化。

3、医院各岗位的薪资标准由院长制定，并经医院公司经理批准。

（二）员工岗位工资的确定。

1、员工的工资水平根据聘用的职位和级别确定；

2、员工岗位工资变动。

按照换岗换薪的原则，升职加薪，降职减薪。 岗位变动后1个月起进行薪资调整。

9. 奖金。

(1) 确定奖金的程序。

1、财务部向人力资源部提供各部门、各医院实现利润的经济指标数据；

2、员工所在部门应向人事部门提供各部门员工的考勤及绩效信息。

工作职责

绩效记录；

3.根据总结数据，人力资源部计算并评估每个部门员工的定量或定性工作绩效，并确定每个员工福利薪金的计算金额；

4.评估结果和奖金计划在公司经理和医院董事批准后将发出奖金。

（2）奖金将与工作工资一起支付。

10.关于资历工资。

（1）如果员工在一年内的实际出勤率不到半年，则本年度的资历将不计算，并且本年度的资历工资将无法计算；

（2）应计算服务长度，应从缓刑期的开始日期开始计算。

11.其他需要注意的事项。

（1）根据公司的休假管理法规确定各种假期的工资扣除；

（3）所有类型的培训和教育应基于公司的培训和教育管理法规和培训协议，相应的部分应从工资中扣除；

（4）雇员的加班费和上班费用应每月计算，并包括在总工资中；

（5）根据公司的各种补贴管理条例，应包括各种补贴和津贴；

（6）如果公司雇用了高级专业和技术人员中的高级专业和技术人员，则该职位的薪水可以提高1到2个级别；

（7）在工作中取得出色表现和出色成就并且可以出于某种原因可以晋升为职位的特殊贡献者可以增加工资并提高工资等级。

第5章福利系统

12.基本原则：合理，必要的，计划和协调

13.福利表格：公司提供各种福利项目的菜单，员工可以选择他们需要的完整福利计划。 在每个福利项目之后标记金额，以便员工可以珍惜每种福利与成本之间的关系； 对于员工，他们可以根据他们的实际情况选择对他们最有益的好处。

14.社会计划：

社会合并包括基本的养老金保险，基本医疗保险，失业保险，产假保险和与工作有关的伤害保险。

根据该国和江苏省的相关法规，为公司的雇员处理社会协调。 社会合并个人付款的一部分应由公司（医院）保留和支付。

15.房屋购买补贴计划

（一）申请条件：

1.该公司的高级领导人在公司工作了一年多；

2.医院的高级领导人在公司附属医院工作了两年多；

3.该公司的中层干部在公司的医院工作了三年或更长时间；

4.在特殊情况下没有时间限制。

（2）如果满足上述条件，则个人适用并在审查和批准后，公司将根据级别提供一次性和解费。

1.公司的高级领导人将支付30万元人民币的一次性和解费。

2.医院的高级领导人将支付200,000元人民币的一次性和解费。

3.该公司的中层干部将支付100,000元的一次性和解津贴。

4.和解费仅用于购房，并将以转让形式将公司转让给购买房屋的房地产经纪人。

5.我同意工作10年或更长时间，并将我的房地产作为抵押。 如果我工作不到10年，我将退还和解费。

16.汽车补贴计划

该公司鼓励高级经理购买自己的汽车进行商业活动。 需要购买汽车的高级管理人员可以申请。 审查和批准后，公司（医院）将保证贷款。 在贷款偿还期间，本金将由汽车购买者支付，该利息将由公司或医院支付。 如果一笔一次性付款，公司（医院）将根据相关的银行法规补贴与汽车付款本金相同的一次性利息。

17.家庭注册

对于非本地家庭注册的员工，该公司（医院）将根据遵守国家政策的雇员的工作绩效，医院提名和公司董事会的批准，以处理遵守国家政策的员工。 相关费用将由公司承担。

18.公司从养老金计划中收到定居津贴的人员被公司指定购买房屋。 自行支付首付后，剩余的抵押贷款由医院支付。 房子被移交给医院。 该期限到期后，房屋属于雇员。

第6章管理股权激励措施

所有医院的年度利润将根据一定百分比奖励高级经理。 三年后，持有人可以首先行使权益。 如果持有人中途离开，它将被视为放弃了公平。

第七章附则

18.公司的每月薪水日是第十个。

19.驻扎在附属医院的公司人员的薪水应由他们驻扎的医院支付。

20.公司的短期借来人员的工资应由借款单位支付。

21.上述工资都是税前工资。 根据国家税法，该公司将根据个人所得税标准扣押和缴纳个人所得税。

22.该计划是在董事会的批准下实施的，解释权在董事会中取决于董事会。

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